Как грамотно внедрить нематериальную мотивацию в отделе продаж

Продавцу нужны только деньги – популярное заблуждение руководителей. Какие нематериальные мотиваторы помогут оживить работу сотрудников отдела продаж?

Три ситуации из жизни отдела продаж

Отдел продаж существует уже несколько лет, в нем от пяти до десяти сотрудников, и он приносит доход. Однако руководитель замечает что-то странное: сотрудники отдела приносят больше или меньше выручки одновременно, хотя это выглядит странно, ведь у каждого есть личная комиссия с продаж.
Отдел продаж существует два-три года, компания работает на высококонкурентном и быстро меняющемся рынке. Вы знавали хорошие времена, но сейчас у компании и ее продукта появился сильный конкурент «откуда не ждали». Компания пытается продавать как раньше, но клиенты отказывают. И руководитель видит по глазам, что менеджеры слегка «скисли».
Отдел продаж существует более трех лет, у компании есть доля рынка, команда работает в непростых условиях. В определенный момент перед «высоким сезоном» появляется информацию о серьезных проблемах основных конкурентов, и возможности получить существенный прирост доли рынка. Менеджеры в целом молодцы, но не рвутся в бой как раньше, не хотят подвигов ровно тогда, когда они так нужны.

Все три случая – идеальные моменты для введения нематериальной мотивации в отделе продаж.

Что такое нематериальная мотивация

Как ни парадоксально, вопрос о том, что на самом деле мотивирует продавцов, изучен отечественными предпринимателями довольно слабо. Собственники бизнеса часто годами живут в токсичных облачках заблуждений и штампов вроде того, что продавцу важны только деньги, что все они ушлые гады и тому подобное. Как автор этой статьи и прежде всего успешный продавец могу сказать, что на самом деле собственники часто совсем не понимают, как устроена мотивация их собственных продавцов.

Есть гигиенические факторы мотивации, не будь которых, продавец уйдет из компании. К ним относится некоторый фикс заработной платы, удобная локация офиса, чистота в нем и наличие нормальных инструментов для работы: ноутбук, CRM, какие-то материалы по продажам или хотя бы по продукту, который нужно продавать.

Есть мотивационные факторы – мотиваторы, которые побуждают работать больше, учиться работать лучше, пахать за двоих и так далее. Комиссионное вознаграждение – лишь один и наименее сильный из этих мотивационных факторов. К мотивационным факторам, оказывающим по-настоящему серьезный эффект, относятся статус продавца в компании, уважение к его труду, комфортный психологический климат, а также нематериальные бонусы - то, что не купишь за деньги.

Самые частые нематериальные мотиваторы:

Изменение рабочего графика и места работы: можно работать из дома и начинать не в 9 утра.
Дополнительное свободное время: выходные и дополнительный отпуск.
Знания и навыки: разнообразное обучение бесплатно для продавца.
Качественный отдых: корпоративы, круизы за счет компании и т. д.
Статусные мотиваторы: доска почета, благодарность от компании и др.
Подарки: ценные вещи, купоны и прочее.

Не верите, что это важно и реально работает?! Просто вдумайтесь в тот факт, что именно эти инструменты – круизы, статусные награды, купоны, призы и обучение – массово используют МЛМ-бизнесы, тем самым побуждая массы людей по всему миру продавать их говорящие сами за себя по качеству продукты.

Как внедрить нематериальную мотивацию: три этапа

1. Определите перечень нематериальных мотиваторов, которые вы планируете использовать на регулярной основе. Пусть их будет 4-7, и из них 1-2 будут крупными и ценными за большое достижение, 1-3 средними и для поддержания высокого тонуса в команде, и 1-2 мелкими, как небольшие плюшки, для стимулирования чувства благодарности к компании. Очень полезно «собрать хотелки» с отдела.

На этом этапе у вас должен появиться перечень мотиваторов и годовой бюджет их внедрения.

2. Привяжите мотиваторы к ключевым KPI, которые хотите стимулировать и держать на высоком уровне. Составьте табличку из трех столбцов, в первом столбце у вас будут KPI, во втором – тип кампании, которую будете проводить, например, конкурс или общий рывок, а третий – мотиваторы, награждающие отличившихся сотрудников.

На этом этапе у вас должна появиться таблица нематериальных мотиваторов с привязкой к кампаниям стимулирования и KPI.

3. Объявите о новом этапе в жизни отдела продаж. Расскажите о нововведениях, ответьте на вопросы и сразу же объявите первую кампанию. Обязательно используйте CRM для оценки результатов. Важно, чтобы на момент внедрения руководитель сам относились к этому серьезно и с верой, иначе эти прекрасные инструменты будут саботированы. Усиленный эффект введение нематериальной мотивации имеет в комбинации с новой версией продукта или новым продуктом. Именно такая комбинация – новый продукт и новые плюшки за сверхдостижения наводят нужную суету в отделе продаж.

На этом этапе в вашем отделе продаж происходит оживление и появляются горящие глаза.

Избегайте типичных ошибок

Не перебарщивайте и не превращайте компанию в курорт для интеллектуалов. Не стоит награждать за каждую мелочь, так что лучше воздержитесь от призов за мытые кружки в кухни и чистые стульчаки в туалетах.
Следите за тем, чтобы нематериальные мотиваторы не отвлекали от основных задач – для отдела продаж это, как ни странно, продавать. Нематериальные мотиваторы работают только тогда, когда не мешает продавать и стимулирует продавать эффективнее – то есть, быстрее и больше. Пресекайте отмазки «не выполнил план потому что стремился выиграть в конкурсе», помните, что чаще всего это неэтичная манипуляция со стороны сотрудника.
Обязательно анализируйте результаты кампаний с помощью CRM и корректируйте или меняйте мотиваторы, которые не сработали.
Берите обратную связь у РОПа и менеджеров.
Регулярно обновляйте и меняйте нематериальные мотиваторы – ко всему привыкаешь, и что угодно может стать скучным. Полгода – нормальный срок для ревизии.

Этой краткой инструкции достаточно, чтобы успешно внедрить крутые и интересные инструменты, с которыми ваши продажи получат новый стимул.

Андрей Майборода

Что ему интересно? Как понять нематериальную мотивацию сотрудника

Дарья Пантюх – об оценка персонала по методу DISС. Выберите из шести универсальных мотиваторов, которые движут людьми, тот, который подходит для конкретного человека, и результат будет сразу!

Из-за кризиса в России мотивировать сотрудников становится все сложнее: средств не хватает. Однако, согласно теории Герцберга, материальная мотивация не всегда бывает эффективной, особенно, если при этом отсутствует мотивация нематериальная. И такие распространенные приемы, как похвала, личное внимание руководителя, поддержка, расширение зоны ответственности – тоже всего лишь верхушка айсберга, так как помимо этого есть такие важные мотивационные составляющие как внутренние личностные ценности. То, что движет человеком изнутри.

Можно вечно хвалить сотрудника, вывешивать фото на доску почета, давать ему дополнительные выходные... Только вот не факт, что ему все это будет нужно. Посему еще в 1928 году появилась замечательная книга доктора Марстона, а затем и метод, который позволял безошибочно, быстро и эффективно оценить наиболее оптимальный для каждого из сотрудников способ мотивации. Речь идет об оценке персонала DISС.

Метод основывается на описании наблюдаемого поведения, то есть того, как человек действует, и содержит два очень полезных инструмента:

экспресс-диагностику сотрудника в течение 10-20 минут общения;
объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

Он помогает обнаружить те рычажки, включая которые можно побудить сотрудника становится более вовлеченным, работать с интересом, перевыполнять план. Cогласно этой модели можно выделить шесть видов нематериальной мотивации:

Традиционный мотиватор. Человеку очень важна целостность и системность, традиции. То есть если в компании присутствует порядок, все четко обозначено и расписано, человек понимает ради чего и для чего он работает, перед ним стоят ясные цели, тогда он становится внутренне мотивирован и прекрасно выполняет свою работу.
Теоретический мотиватор. Сотруднику интересно развиваться и получать новую информацию. Если компания может предоставить ему постоянное развитие, обучение, то такой сотрудник с удовольствием становится лояльным ей.
Социальный мотиватор. Сотруднику важно быть полезным для других, видеть, что его помощь необходима и приносит видимые плоды. Или же ему важно понимать, что компания оказывает помощь клиентам, ее деятельность направлена на поддержку других людей.
Эстетический мотиватор. Человеку важно, чтобы все вокруг него пребывало в мире и гармонии: от его рабочего места, прекрасно организованного с качественным антуражем, до общей политики компании. Сюда же относятся и эстетические ценности, которые компания несет в мир.
Утилитарный мотиватор. Сотрудникам с подобной формой мотивации очень важно, чтобы затраченные ими усилия равнялись полученному результату. Это люди не процесса, а результата. Им важно, чтобы они могли четко видеть плоды своей работы. Если компания может предоставить такому сотруднику некоторую свободу действий или поручить ему определенное задание, за итоги которого сотрудник несет полную ответственность, то тогда он будет работать с удовольствием.
Индивидуалистический мотиватор. Он применим к сотрудникам, которые могут управлять и обладают талантом оказывать влияние на других. Им нравится управлять, им нужен персонал в подчинении. Это могут быть как формальные лидеры, так и яркие неформальные лидеры.