Лобанов-логист
Лобанов-логист
Личный кабинетВходРегистрация
Например: Логистика

Креатив в компании Автор: Олег Алексеев

Креатив в компании 



Достаточно ли компании одного креативного топ-менеджера?


Необходимо развернуть сознание работников, прежде всего ведущих менеджеров, так, чтобы они стали восприимчивыми к инновациям. Конечно, важным условием такого разворота является \"взаимная любовь\" сотрудников и компании. Когда человек отдает себя всего, он может чувствовать исчерпанность. Но это как в сексе: можно отдать себя всего и умереть, а можно получить что-то взамен. Тогда работники получают даже больше, чем отдают - их креативные ресурсы возрастают. Поэтому такая \"взаимная любовь\", стимулирующая креативность, - самый продуктивный и сложно достижимый тип отношений. Ее не надо воспроизводить в массовом масштабе, а нужно, чтобы хотя бы один высокопоставленный человек в компании был инновационно ориентирован и, в этом смысле, креативен.


Креативность, инновации и развитие в компании


 Тема развития в российских компаниях вызывает, наряду с энтузиазмом одних сотрудников, уныние и тоску у других. Полагаю, что такие эмоциональные реакции связаны с отсутствием глубокого понимания сути и содержания процесса развития в компаниях. Давайте попробуем разобраться с этим.

Я хотел бы ввести в поле обсуждения корпоративной культуры три понятия: креативность, инновации и развитие. Инновации – ответ компании на новые обстоятельства. А креативность – это вызов устоявшимся представлениям, личный вызов интеллектуальной сфере жизни организации, пространству «думания». В этом смысле она является неотъемлемым атрибутом личности. Креативность всегда субъективна как чувствительность не к инновации – внедрению нового, а к созданию нового. И мне кажется очень важным, что креативность, в силу особенности и редкости этого дара, не может ставиться в рамки процесса постоянного воспроизводства, она не нормируется. Мы не можем сделать ее элементом технологии, несмотря на то, что во многих компаниях есть должности с названиями, использующими это слово, – «креативные директора», «креаторы». А развитие – категория, указывающая на ценность креативных людей, которые создают бизнес. Это просто принципиальная ценностная установка. Если мы приняли эти установки, то мы согласились с тем, что в компании будет существовать очень серьезный центр человеческого влияния на весь коллектив.


 Креативность – это не только способность к изобретению нового


 Каким образом креативность связана с необходимостью повседневно поддерживать сложившийся стиль управления и бизнес-процесс, определенный как базовый? Здесь у меня возникают затруднения, поскольку определить эту связь однообразно становится практически невозможно. Каждый раз характер креативности связан с этологическим рангом личности. Поясню. В компаниях мы часто видим талантливых людей, но их креация – действие по созданию нового – наталкивается на непонимание коллег: «Это излишне, это влечет новые расходы». Однако человек, может быть, менее креативный, но с авторитетом, занимающий более высокую позицию в иерархии и давно работающий в компании, гораздо реже, чем первый сотрудник, выступает с какой-либо инициативой, и она принимается. Все считают, что он имеет право на реализацию своей креативности. Он доказал свою способность создавать новые вещи, которые приживаются. То есть креативные качества не только проявляются в компании, но и должны быть определенным образом приняты.


 В компаниях мы часто видим талантливых людей, но их креация – действие по созданию нового – наталкивается на непонимание коллег.

Креативность – атрибут личности, и у этих личностных качеств есть история, которую можно облечь в понятие репутации. Я хочу сказать, что креативность идет не от ума, а от человека, производится личностью, ее ролью в компании, ее опытом. Для меня всегда личность будет стоять на первом плане, а креативность как одно из качеств личности – на втором. У обычного «креативного директора» креативность может быть развита в наибольшей степени среди других качеств, но, если совокупные качества личности не развиты, такой человек неубедителен. В этом смысле новомодная профессия креативного директора не гарантирует способность произвести креативное действие. Это просто человек с развитым воображением, который что-то способен придумать. Креативность – это не только действие воображения, «действие внутри», но и способность повести за собой, неверно определять ее только как способность к изобретению нового.


 Ценность развития

Не все компании держат в линейке своих ценностей установку на развитие и не все склонны к восприятию инновации и креативности. Они могут что-то такое смутно понимать: «развитие – это про изменение, развитие – это про будущее». Можно очень просто определить инновационный рейтинг компании, посетив совещание ее совета директоров. Если экономится время на обсуждении незначимых вопросов, и вместе с тем обсуждаемые вопросы разнообразны – компания обладает высоким инновационным потенциалом. Можно поступить и по-другому, заодно оценив и креативный потенциал: подсчитать количество спикеров компании в СМИ и на деловых мероприятиях. Чем их больше, тем лучше (разумеется, до какой-то критической степени).
Можно очень просто определить инновационный рейтинг компании, посетив совещание ее совета директоров.

Если у компании высокий инновационный потенциал, то она постоянно генерирует новые проекты, и для максимального числа сотрудников развитие является ценностью. Это характерно для нетрадиционных областей. В корпоративном отношении к развитию как к самоценности нет ничего «криминального». Билл Гейтс создал абсолютно креативный проект Microsoft, цель которого – непрерывная смена инноваций. А его благотворительный фонд с общественно важными целями – отдельное дело.

Более того, в рассуждениях про важность развития для компании есть одна хорошо проработанная линия, которая связана с именем Йозефа Шумпетера и идеей предпринимательской деятельности. Мышление, выраженное через процесс познания конкретного предпринимателя и реализованное в бизнесе, представляет собой дельту приращения в бизнес-проекте. Шумпетер обосновывает тем самым присвоение предпринимателем прибыли. Этот тезис указывает нам на то, что экономическая деятельность целесообразна с экономической точки зрения только в том случае, если внутри нее постоянно поддерживается процесс придумывания,совершенствования, развития, результирующийся в снижении издержек, повышении эффективности.

С идеей предпринимательства Шумпетера также связан взгляд на компанию как на закрытую структуру. Если у нас есть некая бизнес-идея, то под нее формируется организационная структура, которая по своим функциональным задачам должна точно соответствовать идее проекта. То есть прежде чем приступать к проекту, нужно оконтурить будущую организационную деятельность. При этом организационный контур может выработать свой ресурс, и тогда будет заменен на более совершенный. Сохранять его нет никакого смысла. При этом я не рассматриваю развитие как оппортунистический процесс, а склонен понимать его в китайской парадигме как «вырастание» из энергии естественного процесса. Название компании может оставаться тем же, но внутри она должна изменяться, иначе нового проекта не получится. А будет так, как в известной фразе Черномырдина: «Какую бы партию мы ни делали, все время получается КПСС».
Необходимо развернуть сознание руководителей так, чтобы они стали восприимчивыми к инновациям.

Итак, организациям время от времени приходится переходить с одного вида деятельности на другой, например с инновационного на производственный, и менеджеры становятся неадекватными своей задаче. После того, как мы увидели, что ключевым является изменение – развитие, то оказалось, что нужно выстроить структуру, восприимчивую к изменениям. А что это значит? Структура сама по себе ни к чему не восприимчива. Необходимо развернуть сознание работников, прежде всего ведущих менеджеров, так, чтобы они стали восприимчивыми к инновациям. Конечно, важным условием такого разворота является «взаимная любовь» сотрудников и компании. Когда человек отдает себя всего, он может чувствовать исчерпанность. Но это как в сексе: можно отдать себя всего и умереть, а можно получить что-то взамен. Тогда работники получают даже больше, чем отдают – их креативные ресурсы возрастают. Поэтому такая «взаимная любовь», стимулирующая креативность, – самый продуктивный и сложно достижимый тип отношений. Ее не надо воспроизводить в массовом масштабе, а нужно, чтобы хотя бы один высокопоставленный человек в компании был инновационно ориентирован и, в этом смысле, креативен.

Я не затронул еще один важный фокус развития, а именно, процессы совершенствования или мастерства. Но об этом при случае позже.

 
Олег Алексеев 


дата: 00.00.0000 00:00:00    просмотров: 1325

рейтинг: 
(Нет голосов)



Прикрепленные файлы

Рекламный блок

Wildberries начал продавать товары сети «ВкусВилл» «Почта России» перевела тысячи подразделений на документооборот «1С» логистика логистический консалтинг Склад требует порядка Сто правил руководителей проектов NASA Так Типовой ДОГОВОР аренды зданий Типовой ТРУДОВОЙ ДОГОВОР управление запасами