Уникальная популяция логистических топ-менеджеров Ольга Симонова

Уникальная популяция логистических топ-менеджеров

Найти свободного директора по логистике на рынке труда так же трудно, как черную кошку в темной комнате, особенно когда ее там нет. Заказы на закрытие данных вакансий очень не просты, однако многое зависит от готовности работодателя решать возникающие в процессе подбора вопросы на условиях взаимного сотрудничества с кадровым агентством.

В охоте не все зависит от везения
 
На сегодня логистика - одна из наиболее прогрессивно растущих отраслей. В России как отдельное направление она выделилась всего около 10 лет назад, но западные наработки и технологии помогают динамичному развитию. Поэтому сегодня постепенно появляется все больше подкованных специалистов, готовых реализовывать на практике новые подходы к организации логистических процессов. 

Безусловно, развитие отрасли подталкивает, в свою очередь, к повышению спроса со стороны работодателей. И надо заметить, что, к сожалению, пока он превышает предложение. Востребованы специалисты всех уровней, и каждый соискатель одновременно имеет несколько предложений. Теперь он может выбрать не только в зависимости от привлекательности размера зарплаты. Все чаще в качестве ориентира выступают и такие субъективные параметры, как корпоративная культура, личность руководителя. Но, если, закрывая вакансии линейного и среднего уровня, работодатель может посмотреть одновременно нескольких заинтересованных кандидатов, то свободных квалифицированных управленцев верхнего звена на рынке труда можно встретить очень редко. Поэтому при подборе топ-менеджера, как правило, необходим прямой поиск. 
Однако очень многие компании сталкиваются с тем, что затраченные старания не приносят результата очень долго - 3-6 месяцев, а порой и год. Но мало кто из работодателей задумывается над тем, что в их силах повлиять на ситуацию.

Действительно, профессионалов не хватает, рынок раскален. Но, по опыту экспертов кадрового центра «ЮНИТИ», можно утверждать, что ряд компаний довольно быстро находит своего кандидата. И, как правило, дело не в том, что они предлагают особенные условия оплаты или готовы взять любого соискателя. Причина успешного результата в грамотном подходе к организации подбора. И в этом вклад не только HR-специалиста компании, но и непосредственно ее руководства.

Подбор необходимого калибра

В процессе прямого поиска вакансия становится товаром, который продается. Консультант кадрового агентства должен четко знать, какие условия он предлагает кандидату и какие знания и навыки необходимы работодателю. При подборе персонала линейного и среднего звена составление требований к должности - достаточно несложная процедура, поскольку на данный момент в логистике уже появились четкие понятия о функциях и знаниях конкретного сотрудника. Однако когда компания ищет топа, подход следует менять. HR-специалист может оказать большую помощь, убедив в необходимости участия в этом этапе лиц, принимающих решение. Ими, как правило, являются владельцы бизнеса или управляющие компанией.

В процессе диалога, результатом которого станет сформированные требования, консультанту необходимо обсудить многие значимые моменты. Ведь директор по логистике или начальник данного подразделения является одной из ключевых фигур в организации. Определение многих требований к кандидату зависит от особенностей самой компании, ее подходов к работе и личности управляющих. Поэтому, составляя портрет будущего топа, необходимо учитывать множество параметров, о которых знает лишь непосредственное руководство фирмы. Среди них - стратегические задачи бизнеса, ставящиеся перед будущим сотрудником, к примеру, планируемые объемы продаж, обороты; вопросы финансовых показателей, определяющих результаты работы; а также личностные особенности соискателя и его начальства. 

Подбор ключевых сотрудников всегда индивидуален, поэтому не стоит пользоваться шаблонами и в определении требований. Важный нюанс: в процессе обсуждения между работодателем и консультантом ряд критериев подбора может меняться. Поскольку, изначально говоря о своих потребностях, компании не всегда учитывают состояние рынка на конкретный момент. Для его оценки необходимо принимать во внимание данные об уровне компетенции кандидатов и предложениях работодателей. В этом вопросе очень важна готовность представителей компании к взаимному сотрудничеству с кадровым агентством, которое владеет целостным видением ситуации и в данном случае выступает в роли консалтинговой компании.

Определившись с требованиями, необходимо сформировать предложение для кандидата, однако эта проблема очень болезненна для многих работодателей. Безусловно, в первую очередь руководство исходит из имеющегося бюджета. Однако кадровый рынок перегрет, и в данном случае динамика развития логистики лишь «подливает масла в огонь». Уровень зарплат специалистов, по данным «ЮНИТИ», вырос на 30%. Кандидатов, обладающих требуемым набором знаний, на рынке единицы, поэтому необходимо заинтересовывать их уже на этапе предложения вакансии. Следует заранее определять диапазон компенсации и возможность специальных предложений, которые могли бы привлечь специалиста, исходя из условий, сложившихся на рынке в конкретный момент.

 Хотелось бы заметить, что «аксиома» подбора многих работодателей – солидная зарплата – залог согласия соискателя - не работает на топовом уровне. Высококлассные специалисты в первую очередь обращают внимание на содержание работы, оценивая, насколько оно им интересно. Вторым по значимости критерием является масштабность бизнеса работодателя. И лишь на третьем месте - уровень оплаты. Однако такая расстановка приоритетов не означает, что деньги не интересуют соискателя вовсе. В данный момент специалисты осознали свою значимость и, как правило, знают о ситуации на рынке труда больше самих компаний. Поэтому денежное вознаграждение, предлагаемое компанией, должно быть как минимум конкурентоспособным.

Следует присмотреться повнимательнее

Сформированные требования являются ориентиром для поиска. Однако статичный подход, при котором компании замораживают оглашенные изначально параметры и не соглашаются ни на малейшие отступления, грозит затянуть процесс поиска.
Идеально подходящего по всем критериям кандидата найти очень сложно, да, возможно, это и не нужно. Особенностью российского ведения бизнеса является необходимость быстро принимать решения в условиях неопределенности. Поэтому узко «заточенные» специалисты не всегда являются лучшими претендентами на руководящие должности. Практика показывает, что компании, готовые в процессе оценки поиска рассматривать разных кандидатов, подбирают кандидатуру гораздо быстрее и остаются довольны результатами. 

Жесткие требования сильно сужают и без того ограниченный круг претендентов. Например, многие работодатели настаивают на обязательном наличии логистического образования, дополненного экономическим. Но нельзя не принимать во внимание, что преподавать данный предмет на уровне высшего образования начали в нашей стране около 10 лет назад. Далеко не каждый, уже опытный кандидат изначально имел возможность получить такой диплом. Поскольку для логиста самым важным является системность мышления и умение работать с цифрами, то сегодняшние профессионалы - часто выходцы из таких сфер, как информационные технологии, прикладная математика, экономика, немало среди них «технарей». Специальные же знания многие осваивают, проходя курсы и посещая семинарские занятия.

Часто требования по знанию языка работодатели включают автоматически. Конечно, без него не обойтись, если компания не российская и кандидату придется общаться со своими иностранными коллегами. Но совершенно другое дело, когда настаивают на владении, например, английским без видимой на то необходимости в работе. Желание работодателя заполучить более профессионального специалиста, безусловно, понятно. Но часто его будущие обязанности не связаны с необходимостью международных контактов. В таком случае иностранный язык - скорее дополнительное преимущество кандидата, которое, надо заметить, является основанием просить больший оклад, а не обязательное требование работодателя. 

Последнее время компании настаивают на знаниях в конкретной, узкой сфере. Безусловно, кандидат, знакомый с редким продуктом и, соответственно, с поставщиками и каналами его продаж, особенно ценен для компании, поскольку может принять дела и сходу включиться в работу. Однако надо принимать во внимание, что поиски такого специалиста займут на порядок больше времени. При этом принципы и технологии логистики в различных сферах - одни и те же, а с особенностями товара и его рынка настоящий профессионал ознакомится достаточно быстро. Главное, чтобы будущий кандидат обладал потенциалом. К сожалению, оценивать кандидатов исходя из данного критерия готово меньшинство компаний.

Конечно, работодателю необходимо фактическое подтверждение компетенции соискателя. Однако знания сегодня очень быстро устаревают, да и навыки приходится постоянно усовершенствовать, поэтому в первую очередь необходимо определить, насколько данный кандидат способен адаптироваться к новым условиям, искать выход из ситуации, накапливать новую информацию.

Возможно, преградой для руководства становится сложность оценки. Но на самом деле среди HR-методик существует масса способов выяснить личностные особенности, управленческие навыки. Причем сделать это можно как с помощью ассессмент-центра, так и в ходе проведения обычного интервью. Ответы на вопросы о конкретных рабочих моментах из практики кандидата или моделирующие определенную ситуацию покажут, как быстро человек перестраивается, насколько оперативно вникает в ситуацию. Определенный элемент стрессовости поможет оценить человека с данной стороны. Даже реакция на предложение создать проект за 10 минут может много рассказать о кандидате, увидеть его сразу же в деле. 

Часто работодатель изначально не соглашается даже встречаться с соискателями, не отвечающими его требованиям. Однако если все же удается убедить в необходимости интервью, то после оценки потенциала конкретного специалиста многие выставляемые ранее параметры нивелируются. Например, кандидат, обладающий скромным опытом, возможно, настолько динамично развивается, что ему можно посчитать «год за три». Оказываются не столь важны его пол и возраст.
Таким образом, в процессе подбора на руководящие должности компании становятся перед выбором. Рассматривать кандидатов, лишь полностью отвечающих выбранным ими параметрам, или расширять круг поиска? Надо заметить, что, в любом случае, в этом вопросе очень важна роль руководства, на котором лежит ответственность как за принятие решения о возможной степени соответствия критериям, так и за непосредственную оценку претендента.

Не мешкай - уйдет 

Большинству компаний новый сотрудник нужен уже сейчас, а то и «вчера». Однако когда дело доходит до проведения интервью и принятия решения, почему-то процесс начинает затягиваться на многие дни и недели, а порой длится по полгода. 

Даже в случае, если компания понимает, что данный специалист ей подходит, часто ему предлагают пройти одно собеседование за другим с различными руководителями, при этом промежутки между встречами могут быть более недели. Все это время соискатель не до конца уверен, что окончательное решение будет принято в его пользу. Порой компания, выбрав кандидата и пройдя процедуру согласования почти до конца, вдруг решает посмотреть еще кого-нибудь. Но нельзя забывать, что на данный момент специалист, выходящий на рынок труда, имеет одновременно несколько предложений. Поэтому долго ждать ответа, как правило, готовы лишь соискатели, которые продолжают работать.

Надо заметить, что для таких кандидатов предложения должны быть наиболее выгодны, потому что их интерес к новой компании гораздо ниже, чем у специалиста, находящегося в поиске. Однако для последнего важен фактор времени. Поэтому, перенося встречи и откладывая принятие решения, компания рискует потерять соискателя. Удержать его могут какие-то субъективные моменты, например, очень интересный проект, успешный личный контакт с непосредственным руководством и т.д. Тем не менее, все чаще соискатели уходят в компании, решающие эти вопросы более динамично, опасаясь, что затянутый стиль работы присущ организации и в бизнесе.

Безусловно, руководящие позиции требуют более тщательного подхода к подбору, поскольку ошибка будет стоить дорого. Кроме того, кандидатуру должны утвердить первые лица, с каждым из которых проводится интервью, что тоже требует времени. Но процедура оценки происходит достаточно быстро, если на начальном этапе все критерии поиска были тщательно проработаны и согласованны непосредственно c лицами, принимающими решение о кандидате. Безусловно, очень важно, чтобы собеседование было структурировано. Заранее должны определяться те моменты, которые необходимо выяснить, и быть продуманы варианты вопросов или заданий, помогающие в этом.

Чтобы ни компания, ни кандидат не теряли драгоценное время, следует более четко прописать процедуру самого согласования на окончательном этапе. Например, если решение о кандидате должно быть принято коллегиально, то более оперативным вариантом будет организовать вместо серии интервью лишь одно, в котором примут участие несколько руководителей. Так же необходимо регламентировать сроки на принятие решения. Как правило, они не должны превышать пяти рабочих дней.

Сегодня процесс трудоустройства представляет собой равный диалог между компанией и специалистом. Причем обе стороны выступают в нем на равных. Каждая из них хочет сделать оптимальный выбор, но затягивание процесса, как правило, не улучшает результат поиска, а часто и, наоборот, становится причиной потери отличного варианта. Для того чтобы повысить шансы на скорейшее выполнение задачи по подбору квалифицированного специалиста в условиях дефицита логистов необходимо придерживаться четкой схемы в организации. Она включает в себя, прежде всего, детальную проработку требований к кандидату, участие в которой следует принимать первым лицам компании. Далее надо оценить соответствие возможностей кадрового рынка на данный момент своему предложению и потребностям. Последующие интервью с кандидатами должны быть структурированы, а сроки на ответ соискателю - регламентированы. Подобный подход обеспечит более оперативное и эффективное решение проблемы.  

Ольга Симонова, руководитель группы подбора персонала направления «Логистика. Таможня. ВЭД» КЦ «Юнити»
https://www.lobanov-logist.ru/library/all_articles/55686/