Внимание: на вас собирают рекомендации!

Внимание: на вас собирают рекомендации!

 

Работодатель не имеет права запрашивать отзывы без разрешения кандидата, но иногда рекомендации играют в его же пользу.

29 января 2008 Екатерина Кожеватова

Практика сбора рекомендаций на кандидатов при приеме на работу пришла к нам не так давно. В то время как в западных компаниях она является существенным пунктом при принятии решения. В Европе даже существуют специальные агентства, специализирующиеся именно на сборе и проверке референций.

Чаще всего российские работодатели собирают рекомендации на материально ответственных работников (кассиров, служащих банков, складов и т.д.) и на топ-менеджеров. Рекомендации могут быть не только письменными (в виде официального документа), но и устными — работодатель может позвонить вашему бывшему непосредственному руководителю или коллеге и задать несколько вопросов о вашей работе и о вас лично. Как правило, подобные отзывы собираются уже тогда, когда работодатель принял положительное решение о приеме на работу. 

«Мы собираем рекомендации на кандидатов, претендующих на менеджерские позиции, — рассказывает Людмила Оржеховская — менеджер по подбору персонала PricewaterhouseCoopers. — Человек предупреждается об этом, ему выделяется время на предоставление нам рекомендодателей. Обычно это делается на стадии, близкой к предложению о работе. В исключительных случаях мы собираем рекомендации заранее. Например, когда речь идет о принятии на работу иностранного сотрудника. В этом случае, мы собираем отзывы до того, как человек приедет на финальное интервью в Россию». 

Кстати, по Трудовому Кодексу РФ, работодатель не имеет права запрашивать рекомендации на работника без его разрешения, поскольку информация о сотруднике и его трудовой деятельности в данной организации является строго конфиденциальной. Поэтому прежде чем начать сбор рекомендаций, работодатель должен заручиться письменным согласием кандидата. В противном случае действия рекрутера или HR-а могут послужить поводом для судебного иска (на основании вмешательства в личную жизнь). 

Конечно, не все работодатели соблюдают этот закон. «Это касается компаний, работающих в какой-то узкой отрасли, где «все друг друга знают», — рассказывает Наталья Барсукова, руководитель группы подбора персонала кадрового центра «Юнити». — Здесь никто не помешает работодателю «по-дружески» позвонить своему приятелю по бизнесу и расспросить о работающем на него специалисте, и не важно, что этот специалист осуществляет свой поиск работы конфиденциально».

Сбор рекомендаций часто входит в пакет услуг кадрового агентства. «В договоре на подбор персонала есть пункт, в котором прописана процедура получения рекомендаций с последнего (предпоследнего) места работы, — рассказывает Татьяна Есина, генеральный директор кадрового центра «Эталон» — Работодатель запрашивает устные рекомендации с последнего места работы для того, чтобы подтвердить полученную от кандидата в процессе интервью информацию. 

«В некоторых компаниях это обязательная процедура — рекомендации запрашивают всегда и приобщают их к личному делу соискателя, — продолжает Татьяна. «В нашей компании рекомендации на финального (финальных) кандидатов собирают в обязательном порядке. Это часть технологии нашей работы, вне зависимости от того, является ли это требованием работодателя».

«Наш опыт показывает, что рекомендации требуют около трети работодателей, еще треть относится к данному ресурсу информации ни положительно, ни отрицательно. То есть, узнав о том, что мы собираем отзывы, реагируют на это примерно так: «хорошо, пусть будут», — делится опытом Наталья Барсукова. — Для остальных наличие референций с предыдущих мест работы интересующего кандидата принципиального значения не имеет. 

Естественно, при сборе рекомендаций компания хочет получить объективную информацию о кандидате. Бывает, что работодатель хочет «избавиться» от плохого сотрудника и составляет ему великолепную рекомендацию, или наоборот, не сумев удержать ценный кадр, «поливает его грязью». Во избежание таких случаев обычно опрашиваются несколько человек и, исходя из их слов, уже делаются более-менее объективные выводы. 

Например, если получена негативная рекомендация, а «кандидат при этом очень интересен, — говорит Есина Татьяна, — то стоит перепроверить объективность данной рекомендации из других источников (непосредственный руководитель, коллеги, служба персонала, партнеры). Бывает так, что кто-то из бывших коллег не симпатизировал нашему кандидату, либо ему попался не совсем вменяемый руководитель. Если же получена положительная информация — это тоже еще ничего не значит. Бывает так, что положительная рекомендация — это своего рода «выходной пакет», чтобы кандидат не распространял дурные слухи о своей компании. Положительные письменные рекомендации могут быть выданы сотруднику, которого захотели «мягко уволить».

Наталья Барсукова рассказала, что были случаи, «когда бывший и будущий работодатель кандидата были лично знакомы между собой, и первый давал второму негативный отзыв о претенденте. В таких ситуациях следовал 100-процентный отказ в приеме на работу. В случае, когда мы получаем негативный отзыв на представленного нами кандидата, мы обычно предупреждаем об этом работодателя, но чаще всего кардинального влияния на принятие решения это не оказывает». 

В PricewaterhouseCoopers даже негативная рекомендация не играет особой роли: «На основании этого фактора мы не принимаем решение о дальнейшей судьбе кандидата. Это просто мнение еще одного человека. Кроме того, бывают разные ситуации при уходе с работы, и часто работодатели дают нелестные отзывы о сотруднике, либо когда не хотели его отпускать, либо увольнение прошло не совсем гладко».

Но иногда рекомендация имеет решающее значение при приеме на работу. Например, однажды КЦ «Эталон» была получена информация, что кандидат злоупотребляет алкоголем и не соответствует занимаемой должности. Конечно, работодатель не принял его на работу. А в PricewaterhouseCoopers причиной отказа может послужить несоответствие предоставленной и реальной информации. Например, если человек неверно указал должность на прежнем месте работы, или указана компания, в которой он вообще не работал. Конечно, ему не сразу показывают на дверь: с кандидатом продолжают диалог и пытаются выяснить, почему в резюме указаны неверные данные. 

Запоминающиеся рекомендации

 

«Я надолго запомнила один случай, когда мы собирали рекомендации на кандидата, претендующего на вакансию руководителя склада, — рассказывает Наталья Барсукова. — Рекомендации с последнего места работы были резко отрицательными, вплоть до обвинения в финансовой нечистоплотности (правда, бездоказательно). Мы позвонили на более раннее место работы специалиста, и там, наоборот, получили высокую оценку его деятельности. Естественно, нашему клиенту мы представили обе рекомендации, и клиент рискнул взять кандидата на работу. Через год мы созвонились с этим клиентом, и он сказал, что более профессионального начальника склада он и представить себе не мог, очень доволен его работой и недавно повысил ему зарплату. Также обычно надолго запоминаются положительные, яркие, полные конкретики рекомендации, когда очевидно, что уход сотрудника тяжело переживался его предыдущими работодателями».

Татьяна Есина привела пример самой запоминающейся по искренности рекомендации.
«Наш соискатель возглавлял отдел продаж и претендовал на руководящую должность к одному из наших клиентов. Причина ухода — отсутствие финансового роста. От его непосредственного руководителя была получена следующая информация о кандидате: «Когда Иванов возглавлял отдел продаж, казалось, что он особенно ничего не делает, все и так работает, он даже немного раздражал своей правильностью. Когда же Иванов покинул компанию, в отделе начался беспорядок, новый руководитель справляется со своей работой, но с Ивановым результаты были лучше. Вот так, получается что когда все хорошо, этого не замечаешь и не ценишь». На вопрос, взяли бы вы Иванова на работу еще раз, был получен ответ — «Да». И это, наверное, лучшая рекомендация. 

« В моей практике был весьма оригинальный случай, — рассказывает Людмила Оржеховская. — Я собирала отзывы на одного из кандидатов. В качестве рекомендодателя он посоветовал своего бывшего начальника. Когда я позвонила руководителю, он не смог вспомнить нашего кандидата (хотя тот уволился всего год назад). И только после длительного разговора выяснилось, что мужчина, который претендовал на работу в нашей компании, сменил фамилию и постеснялся сообщить нам об этом. Конечно, этот момент никак не повлиял на наше решение о принятии на работу, но случай забавный».

https://www.lobanov-logist.ru/library/352/56961/