«Золотая» молодёжь: анализ рынка труда молодых специалистов

09 августа 2010

Вы молоды, полны сил и мечтаете сделать карьеру… но вас не спешат принять на работу: кто виноват и что делать?

В докризисный период многие компании считали целесообразным нанимать молодых специалистов (вчерашних студентов) на привлекательные условия, обучать их и растить до топ-позиций. Увеличивалась и активность государства в этой сфере, в связи с чем эксперты говорили о том, что рынок труда находится на пороге серьёзной полномасштабной войны за молодые таланты.

Кризис в значительной мере изменил расстановку сил: компании уже не могли тратить ресурсы на обучение сотрудников, из-за чего ужесточились требования к опыту и квалификации кандидатов, а многие предприятия начали сворачивать программы сотрудничества с вузами.

Молодые специалисты образца 2010 года

В настоящее время на рынке появляется всё больше вакансий, однако многие компании по-прежнему не готовы нанимать вчерашних студентов. Почему так происходит и как решить проблемы, с которыми сталкиваются выпускники при поиске работы?

Преподаватели вузов отмечают определённую пассивность большинства современных студентов в вопросах трудоустройства и построения карьеры по сравнению с их предшественниками.

Молодые специалисты — лица в возрасте до 25 лет, имеющие высшее или среднее специальное образование, без опыта или с небольшим опытом работы по специальности.

Ещё пять лет назад учащиеся начинали работать на 3-4 курсах, причём уже с прицелом на ту специальность, с которой бы они хотели связать свою карьеру (не всегда совпадающей с вузовской специальностью). Сегодня многие задумываются об этом только ближе к окончанию учёбы, а если и подрабатывают, то по финансовой необходимости, и в большинстве случаев характер подработки не связан с будущей карьерой.

Несовпадение ожиданий

Нынешних молодых специалистов по подходу к поиску работы можно разделить на две группы:
• те, у кого жизненные обстоятельства складываются таким образом, что они не имеют возможности долго искать пути самореализации и вынуждены браться за любую подходящую работу
• те, кто может себе позволить долго и упорно искать «работу мечты».

И те и другие стараются найти интересную, высокооплачиваемую работу с перспективой быстрого роста в стабильной, крупной компании, с той лишь разницей, что у первых планка требований несколько ниже. Представителей второй группы среди современных выпускников вузов гораздо больше, чем раньше: их можно охарактеризовать как амбициозных молодых людей с завышенными требованиями и ожиданиями, не обладающих значимым практическим опытом. Подобные запросы являются следствием политики, проводимой работодателями в отношении молодёжи в докризисные годы, однако в текущих экономических условиях компании не готовы переплачивать неопытным сотрудникам.

Именно в этом несоответствии и кроется основная проблема: молодёжь предъявляет завышенные требования, не имея на это веских оснований, работодатель же готов платить только за опыт и профессионализм. С другой стороны, отсюда же следует очевидное решение: молодым специалистам стоит скорректировать свои зарплатные ожидания соответственно с текущей ситуацией на рынке труда.

Кому нужны молодые специалисты

К концу 2009 г. рынок труда начал медленно восстанавливать свои позиции. По итогам первого полугодия 2010 г. количество публикуемых вакансий, рассчитанных на молодых специалистов, более чем в два раза превысило аналогичный показатель прошлого года и достигло уровня первой половины 2008 г.

По данным портала Карьерист. ру, количество предложений для молодых специалистов заметно увеличилось: за апрель-июнь 2010 г. их рост составил более 10%, несмотря на сезонный спад активности работодателей.

Только около 30% работодателей готовы рассматривать вчерашних студентов в качестве потенциальных сотрудников:
• небольшие компании, стремящиеся сэкономить
• крупные производственные предприятия, испытывающие постоянную нехватку молодых специалистов рабочих и технических специальностей
• государственные учреждения.

В настоящее время молодым специалистам наиболее часто предлагают начальные позиции (ассистенты, помощники, ученики, младшие специалисты и т. д.) в следующих сферах деятельности:
• информационные технологии и телекоммуникации
• финансы и бухгалтерия
• логистика
• продажи
• производство (рабочие специальности)
• ЖКХ.

Инвестиции в молодёжь

Последней тенденцией рынка труда стал переход от краткосрочных инвестиционных проектов, рассчитанных на один-два года, к долгосрочным. На смену концепции покупки готовых специалистов пришла концепция развития и удержания человеческих ресурсов (human resource management).

Она включает в себя:
• human resource development: обучение персонала, профессиональное развитие сотрудников, коучинг, наставничество, планирование преемственности и т. д.
• talent management: развитие и удержание ключевых сотрудников: своевременную расстановку людей, соответствующих требованиям и ожиданиям компании, на нужные позиции (существование которых ценно для бизнеса).
• organizational network analysis: анализ неформальной социальной структуры организации: это позволяет оценить соответствие формальных бизнес-процессов и формальной структуры организации реальному положению вещей.

Таким образом, работодатели возвращаются к докризисной схеме работы с молодёжью и готовы растить топ-менеджеров внутри компаний. Однако успешное сотрудничество с молодыми специалистами будет возможно при условии, что выпускники умерят свои аппетиты и будут готовы строить карьеру с нуля. Стоит отметить, что тем, кто уже во время учёбы получил опыт работы по специальности, работодатели готовы предложить более привлекательные условия.

дата: 00.00.0000 00:00:00 просмотров: 885

рейтинг:

(Нет голосов)