Лобанов-логист
Лобанов-логист
Личный кабинетВходРегистрация
Например: Логистика

Основные тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем

30.08.2007

Основные тенденции развития и прогнозы рынка HRM-систем




Автоматизация работы кадровой службы в последние годы становится одной из самых популярных задач, решаемых российскими предприятиями. Она осуществляется как в рамках общей автоматизации компаний (внедрения ERP-систем), так и в ходе обособленных проектов внедрения функциональности HRM. Первоочередными задачами при этом являются организация кадрового учета и расчетных процедур в рамках единой информационной системы с централизованным хранением данных. После их решения предприятия часто переходят к реализации информационной поддержки управления трудовыми ресурсами (функции по управлению компетенциями, мотивацией, компенсациями, наймом, карьерой и т.п.).


Разные ориентиры


В условиях российского рынка HRM-систем спрос во многом определяет предложение решений соответствующего класса. Для иностранных поставщиков, предлагающих локализованные продукты, реакция на потребности отечественных предприятий выражается в предложении лишь определенного подмножества функций созданных комплексных решений с возможностью его расширения. Что же касается российских поставщиков, то они реализуют в своих продуктах принцип необходимой достаточности, наращивая функциональность в соответствии с существующим спросом на автоматизацию отдельных процедур управления трудовыми ресурсами.

В описанной ситуации на технологическое и функциональное развитие HRM-систем иностранной разработки преобладающее влияние оказывают процессы, происходящие на мировом рынке (требования внутреннего рынка касаются лишь соответствия законодательным требованиям автоматизированных процедур кадрового учета, расчета заработной платы и отчислений, а также генерации отчетности). Для российских же разработчиков мировой рынок HRM-систем является лишь общим ориентиром и индикатором перспективных направлений развития продуктов и используемых в них технологий. А конкретные шаги по расширению функциональных возможностей предлагаемых ими программных продуктов определяет внутренний рынок через требования российских предприятий.



Похоже на мировой рынок


В то же время, общая ситуация на российском рынке HRM-систем схожа с положением дел на мировом рынке. В частности, у нас существует достаточно большое число специализированных решений, выходящих за рамки возможностей менее многочисленных интегрированных продуктов. Хотя значительную долю в этих решениях составляют системы, обеспечивающие, по отдельности, автоматизацию кадрового учета и отчетности, кадрового документооборота, расчета заработной платы, табельного учета и контроля доступа, на рынке предлагаются и системы автоматизации отбора кандидатов и найма персонала (включая HR-порталы), системы психологического тестирования сотрудников, системы оценки персонала, средства планирования обучения и карьеры, управления дистанционным образованием (eLearning), управления мотивацией и др. То есть, так же, как и на мировом рынке, производители продуктов best-of-breed более активно ведут себя в «нишах специализации», чем поставщики интегрированных решений, которые немного отстают в плане удовлетворения существующего спроса.



Но не совсем


Однако, в отличие от многих игроков мирового рынка, российские разработчики твердо придерживаются принципа «все из одних рук» и, как правило, оставляют вопросы интеграции своих продуктов с решениями best-of-breed на совести их разработчиков и заказчиков. Недостающую же функциональность вендоры отечественных комплексных HRM-систем реализуют собственными силами. В этом плане аналогия с мировым рынком отсутствует – не наблюдается ни интеграции и совместного распространения комплексных систем со специализированными решениями (за очень редкими исключениями), ни, тем более, поглощения разработчиков best-of-breed компаниями, предлагающими крупные HRM-системы.

Скорее всего, стремление реализовать всю функциональность самостоятельно является следствием определенного консерватизма российских разработчиков, а причины отсутствия практики поглощения более мелких компаний более крупными кроются в относительно небольших (по сравнению с игроками мирового рынка) финансовых ресурсах в их распоряжении. В то же время, практика сотрудничества с разработчиками специализированных продуктов и(или) поглощения части подобных компаний могла бы ускорить развитие рынка и усилить решения, предлагаемые российскими поставщиками отечественным заказчикам.

В настоящее же время российские предприятия, которым требуется решение по автоматизации управления трудовыми ресурсами, функциональность которого шире, чем реализованная в отечественных комплексных HRM-системах, вынуждены либо пользоваться услугами иностранных разработчиков, либо самостоятельно реализовывать проект интеграции российской HRM-системы со специализированными решениями, «закрывающими» ее функциональные «бреши», либо найти соответствующие требованиям по функциональности системы best-of-breed, разработчики которых сами предусмотрели возможность совместной работы с одной из отечественных HRM-систем.



Догнать и перегнать


Что касается общих тенденций развития российского рынка HRM-решений, то они заключаются в усилении отечественных комплексных решений, как в плане масштабируемости и производительности, так и в плане расширения возможностей по управлению трудовыми ресурсами. На сегодняшний день HRM-системы ведущих российских поставщиков не включают лишь блоки электронного обучения, «информационного самообслуживания» и средства организации и (для части систем) поддержки HR-портала. Наиболее вероятная схема их развития будет включать создание web-расширений, в частности, обеспечивающих работу HR-порталов, с переходом к поддержке электронного обучения, а в последствии – и к поддержке информационного самообслуживания.

Поставщики HRM-систем с менее широкой функциональностью, до того как развивать свои продукты в указанных выше направлениях, должны будут реализовать в них функции управления персоналом на базе компетенций, планирования человеческих ресурсов, оценки персонала, планирования и управления обучением, подбора персонала и управления кадровым резервом, а также управления компенсациями.



Ориентация на СМБ, но без SaaS



Таким образом, отечественные HRM-системы будут «подтягиваться» по предоставляемым возможностям к решениям иностранных вендоров и «выравниваться» по функциональности по отношению друг к другу. При этом они останутся существенно доступнее по стоимости, чем зарубежные системы, что позволит отечественным вендорам успешно работать в сегменте СМБ, особенно чувствительном к ценовым характеристикам предлагаемых продуктов.

В то же время, прогнозировать появление и серьезное распространение HRM-систем «по требованию», реализующих бизнес-модель «ПО как услуга» (SaaS), скорее всего, преждевременно. Подобные решение пока лишь начинают распространяться даже на западных рынках, где аренда программного обеспечения вполне привычна. Что же касается российского рынка, то, во-первых, практика предоставления услуг по удаленному пользованию программными продуктами здесь является редкостью, во-вторых, сетевая инфраструктура для широкого распространения подобных услуг явно недостаточна, и, в третьих, подобная организация обработки данных оценивается отечественными предприятиями как весьма рискованная и чреватая потерей и(или) утечкой важной информации.


Вывод

Соответственно, основной тенденцией рынка HRM-систем будет оставаться перенимание зарубежного опыта управления трудовыми ресурсами вкупе с развитием отечественной практики организации учетных и расчетных кадровых операций и подготовки отчетности. Революционных изменений в используемых разработчиками базовых технологиях, скорее всего, не будет, но, возможно, проявятся процессы интеграции комплексных систем и решений best-of-breed. Ценовая доступность отечественных решений сохранится.

Середа С.А. // TAdviser



«Дорожная карта» по HRM-системам в России


  Анализ реализованной в HRM-системах функциональности позволил разбить их на классы, соответствующие уровню технологического развития продукта и его разработчика. Всего было выделено четыре класса: A, B, C и D. Поставщиками лучших в своих классах зарубежных решений являются SAP, Oracle и Robertson & Blums. Лучшие по функциональности российские HRM-системы разрабатывают «БОСС. Кадровые системы», «Корпорация Галактика» и «Компас».


В рамках обзора «HRM-системы в России» были рассмотрены 19 широко представленных и известных на российском рынке HRM-систем отечественных и зарубежных разработчиков. Специалисты TAdviser проанализировали функциональные возможности вошедших в обзор решений, в результате чего была составлена «матрица функциональности» и, на ее базе, рейтинг HRM-систем и их разработчиков. Рассмотренные программные продукты были сгруппированы по классу функциональной полноты (классы A, B, C, D). Согласно выполненной оценке из 19 рассмотренных первым двум классам соответствуют 7 решений.

В группу \"А\" попали системы компаний SAP и Oracle, являющиеся, практически, эталоном по широте реализованной функциональности (в них реализованы 19 блоков «операционного», «пользовательского» и «стратегического» технологических уровней HRM-систем), а также отечественная система БОСС-Кадровик (реализовано 18 блоков). Во «второй эшелон» прошли решения компаний Robertson & Blums, \"Галактики\", \"Инэк\" и IFS1 (реализованы 17 блоков из 19).

В группе \"С\" присутствуют продукты компаний «Компас», «Монолит», «Информконтакт», «Бизнес Технологии» и Epicor|Scala (по 16 функциональных блоков из 19). Что же касается группы \"D\", то к ней были отнесены все остальные решения, реализующие от 15 функциональных блоков («1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0» и «АиТ:\\Управление персоналом») до восьми (КИС «Трудовик»).

Рейтинг полноты функционала HRM-систем,
представленных на российском рынке
Класс HRM-системы
Название

HRM-системы
Компания-разработчик

A
mySAP ERP HCM
SAP

Oracle HRMS
Oracle

БОСС-Кадровик
«БОСС. Кадровые системы»

B
Robertson & Blums HRB
Robertson & Blums

Галактика ERP: Контур управления персоналом
«Корпорация Галактика»

ИНЭК-Персонал
«ИНЭК»

IFS: \"Персонал\"
IFS

C
Scala \"Управление персоналом\"
Epicor|Scala

Компас: Управление персоналом
«Компас»

Монолит: Персонал
«Монолит»

Alfa: Подсистема управления персоналом
«Информконтакт»

Global-HRM, Global-Salary
«Бизнес Технологии»

D
1С:Зарплата и Управление Персоналом 8.0
«1С»

АиТ:\\Управление персоналом
«АиТ Софт»

Dynamics AX \"Управление персоналом\", \"Расчет зарплаты\"
Microsoft

Парус: \"Управление персоналом\"
«Корпорация ПАРУС»

Флагман: Управление персоналом
«ИНФОСОФТ»

Dynamics NAV \"Персонал и зарплата\"
Microsoft

КИС \"Трудовик\"
«ТРИКС»

Источник: TAdviser

Как видно из приведенных данных, отдельные отечественные разработчики довели свои решения до классов \"A\" и \"B\", а иностранные решения присутствуют во всех классах, включая \"D\". Таким образом, уровень функциональной полноты HRM-систем российского происхождения довольно высок.

В то же время, кажется целесообразно выделить лидеров рынка HRM-систем в двух группах: зарубежных и отечественных поставщиков. Таким образом, тройка лидеров российского рынка HRM-систем среди иностранных поставщиков включает компании SAP, Oracle и Robertson & Blums. Аналогичную тройку российских вендоров составляют «БОСС. Кадровые системы», «Корпорация Галактика» и «Компас».

Середа С.А. // TAdviser

1Две последние системы включены с оговорками: о внедрениях \"ИНЭК-персонал\" нет открытой информации начиная с 2003 года, а внедрений IFS: «Персонал» в России пока не было.

дата: 00.00.0000 00:00:00    просмотров: 2493

рейтинг: 
(Нет голосов)



Прикрепленные файлы

Рекламный блок

В Московской области останется одна таможня Жесткий коллектив: все против всех Как снизить издержки на персонал Можно ли увольнять топ-менеджмент? оптимизация склада Партнёры компании Лобанов-логист ПОЧЕМУ НЕЛЬЗЯ ПЛАТИТЬ ПРОЦЕНТОМ ОТ ПРОДАЖ Роль упаковки в логистике и страховании склад Срок испытаний