Вовлечённость и лояльность персонала

10 сентября 2010
Автор:Наталья Сальникова

Дефицит квалифицированных кадров создает необходимость конкуренции работодателей за привлечение наиболее компетентных специалистов. Однако мало привлечь таких сотрудников – нужно еще суметь удержать их.

Повышение лояльности к компании, вовлеченности сотрудников становится одной из актуальных задач службы персонала сегодня. Цель заключается не только в том, чтобы философию и миссию компании донести до каждого сотрудника, но и сделать работу более желанной, привить сотрудникам гордость за компанию, в которой они работают. Как результат, увеличивается удовлетворенность работой, ее продуктивность, повышается ответственность, снижается текучесть кадров и в итоге повышается доходность компании.

Все это тесно взаимосвязано с тем, какие чувства и эмоции сотрудника связаны с выполняемой работой:

• Получает ли он удовлетворение от выполняемой работы, нравится ли она ему?
• Есть ли возможность развития и совершенствования профессиональных навыков?
• Насколько высокопрофессионально его окружение, какие эмоции вызывают у него коллеги, корпоративная культура компании?
• Получает ли работник за свой труд соответствующее финансовое вознаграждение? А признание своих заслуг?
• Понимает ли сотрудник миссию компании, нравится ли ему ее продукция или предоставляемые услуги, может ли он гордиться качеством выполненных работ?
• Отлажены ли коммуникации в компании, получает ли сотрудник обратную связь от вышестоящего руководства?
• Выполняет ли руководство свои обещания?

Только если все эти условия соблюдаются, можно говорить о вовлеченности сотрудников. Если же нет, то лояльность персонала снижается, также как и заинтересованность в работе, что приводит к снижению ее продуктивности. Как следствие — увеличивается текучесть кадров, компания теряет сотрудников, ее прибыльность уменьшается, а привлекательность на рынке труда как работодателя снижается.

Как пример можно привести крупный холдинг, занимающийся производством, дистрибуцией и розничными продажами через собственную сеть магазинов FMCG-продукции. Компания постоянно повышает качество продукции и услуг, является одним из лидеров в данном сегменте рынка. Требования к соискателям вакансий достаточно высокие: компания заинтересована в привлечении самых лучших. Однако уровень вознаграждения специалистов занижен по сравнению со среднерыночным и не соответствует заявленным требованиям: заработная плата на испытательный срок занижена, а обещания в значительном повышении ее после успешного прохождения испытательного срока чаще всего остаются лишь обещаниями. При этом рабочий день большинства сотрудников является ненормированным — объемы работ растут, текучесть кадров высокая, сотрудникам приходится выполнять дополнительные объемы работ. В компании делается упор на командную работу, роль личности нивелируется, поэтому вознаграждение не всегда зависит от личного вклада работника.

Но есть и положительные моменты работы в компании: это качество выпускаемой продукции, известность на рынке, а также обучение и повышение квалификации персонала — в компании есть свой корпоративный университет. Здесь всегда была высокая текучесть кадров: получив необходимый опыт, большинство специалистов уже через полгода покидало компанию, часто менялись и руководители подразделений. У большинства сотрудников сложилось впечатление, что их не ценят: людей «отжимают» и, когда они вырабатывают свой ресурс, увольняют, или же они уходят сами, так и не дождавшись обещанного повышения.

На сегодняшний день в связи с изменением ситуации на рынке труда возникла необходимость изменения кадровой политики. Но, как следствие всего вышеизложенного, привлекательность компании на рынке труда как работодателя крайне невысокая. Службе персонала становится все труднее привлекать соискателей, все сложнее убеждать их принять предложение о работе и удержать в компании — наиболее успешные принимают предложения конкурентов. Ведь на рынке труда за компанией прочно закрепилась репутация «кузницы кадров».

Лояльность к компании и вовлеченность сотрудников тесно связана с их мотивацией, поэтому выявление индивидуальных мотивирующих факторов каждого сотрудника, планирование профессионального развития специалистов и разработка эффективных схем мотивации для всех категорий сотрудников является также важнейшими задачами HR-службы.

дата: 00.00.0000 00:00:00 просмотров: 968

рейтинг:

(Нет голосов)