Какие бонусы хотят получать сотрудники российских компаний?

Лучшей материальной мотивацией большинство сотрудников российских компаний считают премию в размере оклада по итогам реализованного проекта. Бонусы могут быть очень эффективны для повышения лояльности персонала, но важно не допустить ошибок при их \"раздаче\", подчеркивают специалисты. 
 
Какие бонусы хотят получать сотрудники российских компаний? Большая их часть - 43% - предпочитает, чтобы материальная мотивация была в виде премии в размере оклада по итогам реализованного проекта, выяснили специалисты  Penny Lane Personnel в ходе опроса. Премия по итогам рабочего года удовлетворила бы 35% из 100 опрошенных. На третьем месте по популярности - \"увеличение оклада на 20%\" , которое выбрали 17% респондентов. Замыкает рейтинг бонусов \"увеличение оклада на 10%\", получившее 5% голосов.
 
Показательно, что опцию \"ценный подарок\" не отметил ни один участник опроса, особо подчеркивают специалисты рекрутинговой компании.
 
\"Бонус, как составная часть системы материальной мотивации, направлен на повышение эффективности труда и удержание сотрудников. По моим наблюдениям около 80% работников, получивших премии, стараются максимально реализовать себя в этой компании в дальнейшем и демонстрируют высокую степень лояльности\", - отмечает Ольга Мусейчук, ведущий консультант Penny Lane Personnel.
 
По словам эксперта, несмотря на предпочтения большинства сотрудников, в промышленности и на производстве популярны все разновидности поощрений и бонусов - как премия в размере оклада по итогам года, по давней традиции называющаяся \"13-й зарплатой\", так и премия, имеющая определенное процентное соотношение с окладом. Сотрудники отделов рекламы, маркетинга и PR компаний, занятых в разных сферах рынка, традиционно поощряются как премиями, так и увеличением окладов, говорит Ольга Мусейчук.
 
Премировать с умом
 
Вместе с тем, специалисты отмечают, что бонусы не помогут повысить лояльность и эффективность сотрудников, если в системе материальной мотивации допущены ошибки.
 
В частности, премии не \"сработают\", если сотрудник получает их не благодаря своим достижениям, а на регулярной основе без какой-либо причины – как дополнение к окладу. Кроме того, не во всех компаниях, выплачивающих бонусы, существуют конкретные критерии премирования, и, зачастую сотрудники вознаграждаются или не вознаграждаются в зависимости от настроения начальника. 
 
\"Одна из самых распространенных ошибок среди наших клиентов – это выплата премии сотрудникам даже в случае недостижения ими результатов, которые были оговорены заранее, - рассказывает Заринэ Карапетян, руководитель HR-проектов  CITY Consulting Group. - Работодатель в этом случае опасается, что если сотрудник не получит премию, он уйдет из компании\". Но на деле это снижает мотивацию сотрудников и позволяет достичь конечной цели системы премирования – повышения эффективности компании в целом.
 
\"Вторая по распространенности ошибка – внедрение группового премирования без учета индивидуального вклада сотрудника. Заслуга работы группы принадлежит ее участникам в разной степени, поэтому при премировании необходимо учитывать не только результаты отдела, но и вклад каждого сотрудника в отдельности. Кроме того, до недавнего времени было принято соотносить размер премии с размером прибыли или выручки, которую получила компания (опыт пришел из западной практики). Сейчас эта практика уходит, и премия рассчитывается соразмерно зарплате\", - добавляет Заринэ Карапетян.
 
Анна Добрякова, директор компании \" АНКОР Банки, финансовые услуги\" тоже отмечает распространенность такой ошибки в системе премирования: \"От наших кандидатов иногда можно слышать недовольство зависимостью их личного бонуса от результатов всей команды, а не от собственных достижений. Чтобы сотрудник ни делал, каких бы результатов ни достигал, премия напрямую зависит от общих усилий всего отдела или департамента. Такая система, по мнению многих наших кандидатов, не стимулирует интенсивное развитие. Сотрудник не мотивирован на достижение сверхрезультатов, а компания упускает возможность получения дополнительной прибыли\".