Лобанов-логист
Лобанов-логист
Личный кабинетВходРегистрация
Например: Логистика

Мотивация персонала склада Баранников Григорий

Мотивация персонала склада


Обычно на современных складах работает небольшое количество персонала, при этом они делают большой объем работы.  Это удалось осуществить после внедрения новых технологий оптимизации склада и систем автоматического управления складом. В классическом варианте склад управляется начальником склада, у которого может быть от одного до двух заместителей. Начальник склада осуществляет непосредственное руководство всеми технологическими процессами, а также оптимизацией этих процессов, решением всех текущих производственных вопросов. Заместители ведут текущую работу по обработке данных в учетной системе, а также непосредственно управляют отгрузкой, приемкой товара, осуществляют выборочные инвентаризации.

Работа по приемке товара выполняется как правило кладовщиком как наиболее опытным специалистом. Текущая работа по комплектации выполняется грузчиками-комплектовщиками. В зависимости от размера склада для эффективной работы последнего с среднем на одного кладовщика приходится 8-10 комплектовщиков.  Этого количества сотрудников достаточно для обработки ТМЦ склада площадью 3500-4000 кв. м. Если на вашем складе работает больше работников, то, скорее всего, вы несете дополнительные затраты по содержанию персонала ввиду неэффективной логистики на вашем складе. Верно и обратное утверждение, что если ваш склад превышает указанные размеры и при этом обслуживается сопоставимым количеством сотрудников, то улучшать на складе уже нечего, вы и так работаете супер эффективно.

Критерии мотивации персонала могут быть различными, и это зависит от специфики товара на складе.

После распада Советского Союза была внедрена Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы. Но персонал не был мотивирован, поскольку предусмотренные в ЕТС выплаты были гарантированными. От результата труда работника ничего не зависело. В коммерческих же компаниях оценка труда зачастую была субъективной и основывалась не на реальных достижениях работника, а на отношении собственника предприятия к своим сотрудникам. В 2008 ЕТС была заменена на новую систему оплаты труда, но и в ней взаимосвязь зарплаты и достижений была весьма непрозрачной. Напрямую встал вопрос о повышении эффективности работы сотрудников. Самой популярной из всех методик в России стала т.н. KPI, т.е. система ключевых показателей выполнения (Key Performance indicators). Система предлагает измерять некоторые количественные показатели работы персонала, насколько персонал достигает той или иной цели. Через KPI менеджмент может сделать выводы о том, достигают ли сотрудники поставленных целей и задач или нет. Система мотивации на базе KPI позволяет выработать некие измеримые показатели, сотрудник будет четко знать, за какие результаты ему будет положена премия. Если система выстроена на объективных критериях, то сотруднику будет проще принять наличие или отсутствие премии в квартале, чем если бы премия выдавалась просто за хорошую работу или вообще просто так, по традиции. Казалось бы, все понятно, чем больше и лучше работаешь, тем больше и получаешь. Но параллельно возникла проблема, заключающаяся в том, что эта система может быть применена только к однотипным операциям. Например, дается задание на сборку, скажем 800 единиц товара в смену на всех. Никто не говорит, сколько единиц должен собрать каждый комплектовщик, они сами берут задание. Но по результатам смены видно, что в команде явно есть лидер и еще 2-3 человека, которые к нему приближены. Тогда легко вычислить, что именно эти сотрудники и должны получать больше.

Но вспомним, что в команде есть еще кладовщик, операторы, руководители смен и т.п.  Их работа также чрезвычайно важна, но как оценить ее по тем же критериям? Это невозможно. Замечу, что запланированная работа как правило за смену выполняется. Если не успевают, то остаются после работы. В связи с этим руководство многих компаний не видит причин для внедрения KPI в масштабах своей компании. Да и бюджет проще сверстать: всем поровну согласно тарифной ставке. Рассуждают так: ну и что, если кто-то сделал больше, а кто-то меньше, результат-то налицо — работа выполнена. Да, люди не мотивированы, то ведь работают.

Отсюда можно сделать вывод,что в нашей стране все-таки эта западная система не приживается. Но все-таки есть решения по мотивации! Например, в бюджете можно предусмотреть некий премиальный фонд, который будет распределяться на усмотрение директора предприятия. Да, это будет административное решение, и, возможно, не всегда объективное. Но ведь на местах руководству виднее, как кто работает. Даже если все работают одинаково хорошо, можно эту премию в один месяц дать одним, а в другой — другим. Это и будет мотивация. Ведь не секрет, что все работают, чтобы получить больше денег, поэтому мотивировать персонал необходимо.

http://mywarehouse.ru/optimizatsiya-sklada/motivatsiya-personala

дата: 24.05.2015 17:27:14    просмотров: 1853

рейтинг: 
(Голосов: 1, Рейтинг: 1)



Прикрепленные файлы

Рекламный блок

  • Генеральные партнёры

    Сайт "KlubOK.net - материалы об управлении и маркетинге" входит в 10 самых посещаемых и известных русскоязычных сайтов по теме "Менеджмент и консалтинг"

«Jaguar» открыл склад автозапчастей «Золотая» молодёжь: анализ рынка труда молодых специалистов «Талосто» управляет бизнесом вместе с SAP ERP На Кавказе появится новый крупный логистический центр На рынке складских помещений снизился объем предложения Открытия и уроки кризиса Рядом с «Пулково» построят склад Система спутниковой навигации «Скаут» внедрена в строительном холдинге «Сибпромстрой» Тарифы на грузовые автоперевозки в течение июля выросли в РФ на 0 Экономим бюджет на логистику